採用活動を行う上で、全体の採用計画を立てた後は、以下3ステップで、「なぜ、人を採用するのか？」という採用の目的や、「どんな人材を採用するのか」という求める人物像を明らかにしていきましょう。

プロセス

1．採用の目的をはっきりさせる

採用の目的とは、｢何のために、どのような人材を採用するのか？｣。

まずは、採用計画に基づき、毎回の採用における目的をしっかりと把握することが大切です。

以下、飲食業界で人材採用の目的、募集背景となる、代表的な例を挙げてみました。

よくある採用の目的

正社員採用の場合、店舗運営の人員が足りないから採用したいのか、店長の退職によりスグに店長を任せられる人材がほしいのか。
店舗展開に備え、管理職人材を強化するのか。
さまざまなパターンがあります。

今後の出店計画、スタッフの離職、管理体制の強化など、募集背景をふまえて自社の状況を分析し、「なぜ人を採用するのか？」をはっきりさせましょう。

2．募集する人材の配属先・ポジションを明らかにする

人材採用の目的を明らかにした後は、配属先とどんなポジションで採用するのかを確認します。

まずは、求人概要（採用人数/なぜ、そのポジションに人材が必要なのか？/配属先/雇用形態/役職/職種/業務内容/給与/どんな人を採用するか？など）、配属先の状況（1店舗あたりの社員数、アルバイト数/受け入れ担当者の有無/入社受け入れ体制など）の情報を集めましょう。

以下チェックシートをご用意しましたので、ぜひご活用ください。下記からダウンロードも可能です。

求人概要チェックシート

※以下をクリックすると、上記シートをダウンロードできます！

職種や役職・職位はもちろん、業務内容から、望ましい人材像を記載していきます。

また、受け入れ担当者はいるか、入社受け入れ体制に問題はないかなどもあわせて把握するようにしましょう。
入社後の離職率を防ぐためにも、要チェックです。社長から発生する人材に対する要望と、現場から上がってくる人材に対する要望は異なる場合も多くあります。
人事担当の方であれば、各部門・店舗スタッフへのヒアリングを行ないます。

また、受け入れ体制に問題がありそうであれば、配属先店舗をかえる、もしくは育成担当を入れる、育成の必要が最小限ですむキャリア人材を採用する、などの対策が必要になります。

3．求める人物像＝採用ターゲットを絞る

よい人材を採用するためには、求める人物像＝採用ターゲットを想定しておくことが欠かせません。

どのような経験を持つ人物がよいか？必要な資格はあるか。年齢層、人物面などをリストアップしておきます。

【求める人物像を導くポイント】

  • おおよその年齢層
  • どんな経験を持った人物か
  • 必要な資格はあるか
  • 人物面として求めるものはあるか
  • 採用において、一番重視すること

ここで注意したいのが、採用ターゲットを「一人」に絞ること。

よく飲食経営者や採用担当者の方に、「経験者を採用したい」と伺うのですが、飲食業界は「店長」「調理」「接客」などどの職種をとっても、業態や企業、店舗によって身につけてきたスキル・ノウハウには違いがあります。

どんな業態・職種での経験者を採用したいのか？まで具体的に言語化しておき、それに向かって採用活動を進めていきましょう

例えば、店長経験者を採用する場合。店長経験1年、と一律に考えても、個人店なのか、チェーン店なのか。

F/Lコストを理解しているのか、営業利益まで把握していたのか。
料理もできるか、そうではないか。など、様々な店長が飲食業界にはいます。

採用ターゲットを決めるコツは、「一人に絞る」

「条件をしぼりすぎると、応募がなくなる」からと言って、やみくもに応募条件を広げるのは、正しいやり方とは言えません。
応募が少ないのは、採用ターゲットを絞ったからでなく、採用ターゲットに魅力的なメリット提示ができていない、もしくはしっかり伝えられていないためです。

また、求める人物像の概要をそのまま求人広告に記載すれば、そんな人が応募に来るというわけでもありません（この件については、今後の記事でご紹介します）。

あくまで、求める人物像を設定するときには、「トコトン具体的にイメージできる一人」にまで明確にするのが基本です。

さらに、求める人物像については、必須条件（採用の上で必ず必要）と、歓迎・優遇条件（採用上であれば尚良）を分けて考えることも大切です。
実際募集をかける前に、求める人物像についてまとめておくと、一貫した採用活動を進めることができます。

また内定者を決める際、今回の採用がブレていないか、立ち戻って考えることができます。

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