株式会社ヒューマンウェブ

「ガンボ＆オイスターバー」はじめオイスターバーチェーンの代表格といえば、株式会社ヒューマンウェブ（株式会社ゼネラル・オイスターグループ）。独自特許の浄化システムを開発するなど、生牡蠣の品質には徹底的にこだわり、顧客、生産者の双方向から高い信頼を獲得しています。

同社の採用における大きな特徴は、データ活用と求職者への細やかな対応。企業から求職者へ直接スカウトをかけるメールサービス「ダイレクトプラス」でも、データを背景に採用活動を展開されています。採用担当の川邊さんにお話をお伺いしました。

利用サービス

• ＃ダイレクトプラス

• ＃関東
• ＃洋食全般
• ＃バール・バー
• ＃11〜50店舗
• ＃即戦力人材を採用したい
• ＃採用コストをさげたい
• ＃正社員
• ＃調理・キッチンスタッフ
• ＃料理長・シェフ(候補)

課題

・費用対効果の見直し

・離職率の改善

目的

・採用活動のコストパフォーマンスを上げる

・マッチング精度を高め離職率を下げる

成果

・直近で若手（経験者）3名の料理長候補を獲得

・若手採用で前年比50％コスト減

離職リスクが高い即戦力採用。若手の採用へシフト。

もともとは、即戦力採用に課題がありました。30代以上の経験者は、本当に採用が難しい。理由は、給与が折り合わない、転職回数が多いといった様々なものですが、総じて早期退職のリスクが高いのがネックです。それならば、20代前半の第二新卒に近い採用にシフトし、長く働いてもらえるようにと考えました。

他社を含め、スカウトサービスは以前から使ってきました。クックビズのスカウトメールサービス「ダイレクトプラス」もコストパフォーマンスが期待できるひとつとして、活用させていただくことになりました。

経験ある3名の若手を獲得！コロナ自粛期間を経て研修を再開。

「ダイレクトプラス」で半年のうちにスカウトメールを送信した総数は1100通（7/8現在）。そのうち反応があったのが20名でした。うち、6名が自己都合で離脱。面談までたどり着いたのは14名です。

直近での採用は3月、7月に入社した2名と、10月に入社予定の計3名。いずれの方も、20代前半で、料理長候補として採用しました。3月の入社の方は、その後すぐにコロナの自粛期間で店が休みとなり、6月に入って研修を再開。ですので実質1ヶ月目ですね。

当社では3ヶ月の研修期間があるので、ようやく研修がスタートしたという状況ですが、これから活躍してくれることを期待しています。

試食会を兼ねた1対1面談で、確かなマッチングを実施。

前述のように、当社では入社した方に長く働いていただく、という目標があります。そのために、一次面接は、試食会を兼ねた1対1のカジュアル面談を行ない、マッチング精度を高めています。

今回は14名全員と面談しました。直接会うことで人となりが見えることはもちろんですが、当社の状況を説明しながら、応募者の志望動機や将来の夢を質問しています。

たとえば、独立したいという目標があったり、マネジメントの勉強をしたいという方は、実績のある当社では合致します。逆に、フレンチやイタリアンなど料理の腕だけをみがきたいという方や、これまでの労働条件が悪いから転職を考えているという場合は、マッチングしにくいと判断していきます。

このようにして、お互いの満足度を高められる採用を行なうことで、離職リスクを減らしていっています。

コスト50％減。思っていた以上のパフォーマンスの高さ。

提供していただいているどの社のスカウトサービスでも、データを蓄積し平均値や目標値を設定して効果測定をしています。

「ダイレクトプラス」では半年間、開封率とエントリー率を管理項目として設定し、データを取って、何が悪かったのか、どこが良かったのかを分析しました。そして配信数や期間、またターゲットの改善を図っていきました。

コロナの自粛期間を終えた6月からは3～4倍にエントリー率が伸びました。効果は高かったと思います。何よりも若手採用に限って言えば、以前に比べ50％程度の採用コストの削減になりました。思っていた以上の高いコストパフォーマンスは、非常に嬉しいことでしたね。今後もぜひ活用していきたいと思っています。